Les chrétiens fervents doivent-ils travailler le dimanche ? Les entreprises devront-elles faire de plus grands aménagements pour les travailleurs juifs ou musulmans dévots ? Cette semaine, la Cour suprême pourrait, pour la première fois en près de 50 ans, remodeler radicalement les règles fédérales qui régissent la façon dont les employeurs doivent traiter les employés religieux.
Une décision sur une affaire appelée Groff v. DeJoy pourrait être rendue jeudi. Le demandeur Gerald Groff est un ancien employé du service postal américain qui a poursuivi le service après avoir été obligé de travailler le dimanche malgré ses croyances religieuses chrétiennes.
Comment l’affaire est née
Les racines du différend remontent à un accord du service postal américain de 2013 avec Amazon AMZN,
livrer ses colis aux clients le dimanche.
Groff a d’abord été transféré dans une autre succursale du bureau de poste qui ne participait pas à l’arrangement d’Amazon afin qu’il puisse continuer à observer le sabbat. Mais finalement, son nouvel emplacement a également commencé à effectuer des livraisons le dimanche.
Le bureau de poste a permis à Groff d’échanger des quarts de travail avec des collègues pour tenir compte de son observation, mais comme l’emplacement ne comptait que quatre employés, l’échange de quarts de travail était difficile et les collègues de Groff seraient devenus frustrés.
Après que Groff ait manqué 24 quarts de travail le dimanche, l’USPS a pris des mesures disciplinaires contre lui. Croyant qu’il serait licencié, Groff a démissionné en 2019.
Groff a ensuite déposé une plainte pour discrimination religieuse contre l’USPS sur la base du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils.
Que dit la loi sur les droits civils ?
Le titre VII de la loi protège les employés et les candidats à un emploi contre la discrimination sur le lieu de travail fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l’origine nationale.
En 1972, le Congrès a élargi les protections religieuses pour les travailleurs en modifiant la loi pour obliger les entreprises à « s’adapter raisonnablement » à toutes les pratiques religieuses des employés qui peuvent être observées sans « contrainte excessive » pour l’entreprise.
Cinq ans plus tard, dans une affaire intitulée Trans World Airlines c. Hardison, la Cour suprême a défini plus précisément les « contraintes excessives » pour les accommodements religieux comme un coût « de minimis » ou un coût minimal. En d’autres termes, les entreprises pourraient faire valoir que presque tout coût pour elles était une épreuve, ce qui leur permettait de refuser plus facilement les accommodements religieux aux travailleurs.
Une décision en faveur de Groff pourrait annuler la norme de minimis pour préjudice injustifié établie en 1977 et rendre plus difficile pour les entreprises de refuser un accommodement religieux.
Comment une expansion de la liberté religieuse affecterait-elle le lieu de travail ?
C’est vague. Les opposants à Groff, comme les Américains unis pour la séparation de l’Église et de l’État, soutiennent que des protections religieuses élargies pourraient avoir des effets négatifs sur le lieu de travail et nuire au moral des travailleurs.
Si les employeurs sont tenus d’ajuster les horaires pour tenir compte de l’observation religieuse d’un employé, disent les critiques, d’autres employés peuvent être frustrés lorsqu’ils doivent remplacer leurs collègues. Les employeurs pourraient également avoir à payer des salaires plus élevés pour inciter d’autres travailleurs à effectuer des quarts de travail indésirables, par exemple.
Les groupes en faveur de protections étendues, comme le Conseil des affaires publiques musulmanes, soutiennent que de nouvelles règles profiteraient aux entreprises en augmentant la satisfaction au travail des employés et en les faisant se sentir plus engagés dans leur travail.
Quelles pourraient être les implications à long terme de Groff c. DeJoy ?
Une décision en faveur de Groff rendrait plus difficile pour les entreprises de refuser des aménagements raisonnables pour les croyances religieuses des employés.
L’affaire Groff se concentre spécifiquement sur les horaires de travail, mais elle pourrait également offrir plus de protections aux employés qui portent des hijabs, des kippa ou d’autres vêtements religieux au travail.
Une décision en faveur de Groff donnera aux minorités religieuses une “chance de se battre devant les tribunaux pour faire prévaloir leurs revendications de discrimination religieuse”, a déclaré Joshua McDaniel, directeur de la faculté de la Harvard Law School’s Religious Freedom Clinic, dans une interview avec le bulletin Harvard Law Today. Cette décision empêcherait les individus d’avoir à choisir entre leur foi et leur travail, a-t-il déclaré.
Certains groupes opposés à Groff craignent qu’une décision plus large ne permette aux employés religieux de ne pas servir les clients LGBTQ + ou de fournir des soins aux femmes qui demandent un avortement, pour citer quelques exemples.
Cela pourrait ouvrir “les vannes de la discrimination contre les personnes LGBTQ, les femmes, les personnes cherchant des soins de santé reproductive, les minorités religieuses et d’autres communautés vulnérables”, a déclaré Rachel Lasar, présidente des Américains unis pour la séparation de l’Église et de l’État, dans un communiqué.
Les plaidoiries devant la Cour suprême étaient étroitement ciblées et n’abordaient pas des aménagements plus larges. Mais si Hardison est annulé, cela pourrait entraîner une vague de nouvelles affaires qui pourraient forcer le tribunal à adopter de nouvelles règles potentiellement controversées sur la protection religieuse.
Comment les observateurs s’attendent-ils à ce que le tribunal statue?
Le tribunal Roberts a été réceptif aux demandes de protection religieuse accrue. Ces dernières années, des décisions ont permis aux employeurs de refuser la couverture de la contraception sur la base d’une exception religieuse, ont exigé un financement public pour que les écoles privées s’appliquent aux institutions religieuses et ont permis à une agence catholique de placement familial de refuser des services aux couples de même sexe.
Le modèle suggère que le tribunal pourrait partiellement renforcer les protections religieuses, peut-être en modifiant la norme de minimis.
Les employés religieux devront-ils travailler le dimanche ? La décision de la Cour suprême est attendue prochainement.